Πότε η παραίτηση εργαζόμενου θεωρείται εξαναγκασμός – Τι αποζημίωση δικαιούται

Σε περίπτωση μάλιστα που διαπιστωθεί ο εξαναγκασμός ο εργαζόμενος δικαιούται την καταβολή αποζημίωσης. Σύμφωνα με τον εργατολόγο- δικηγόρο Γιάννη Καρούζο το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ανήκει και στα δύο μέρη της εργασιακής σχέσης, υπό διαφορετικές προϋποθέσεις κάθε φορά. Είναι σημαντικό να διαπιστώνεται σε κάθε περίπτωση αν η καταγγελία έγινε από τον εργοδότη ή τον εργαζόμενο, προεχόντως για να κριθεί εάν οφείλεται αποζημίωση απόλυσης.

Όπως εξηγεί η διαπίστωση αυτή δεν είναι πάντα εύκολη, διότι είναι δυνατόν η καταγγελία της σύμβασης να προέρχεται μεν τυπικά από τον εργαζόμενο (να εμφανίζεται δηλαδή ως παραίτηση), αλλά στην πραγματικότητα να αποτελεί προϊόν στοχευμένης πίεσης από τον εργοδότη. Πρόκειται για τον λεγόμενο «εξαναγκασμό σε παραίτηση». Στην περίπτωση αυτή, θεωρείται ότι η καταγγελία προέρχεται από πρωτοβουλία του εργοδότη, άρα λογίζεται ως απόλυση και οφείλεται αποζημίωση.

Η νομολογία δέχεται συχνά ως προϋπόθεση κατάφασης της συνδρομής εξαναγκασμού σε παραίτηση, να έχει προηγηθεί ένα σύνολο επιθετικών ενεργειών εκ μέρους του εργοδότη, οι οποίες συγκροτούν μια ενότητα και αποβλέπουν στην παραίτηση. Δεν αρκούν δηλαδή μεμονωμένες και ήσσονος σημασίας εργοδοτικές παρατυπίες (βλ. Εφ.Αθ.5378/2019). Τέτοιες ενέργειες του εργοδότη είναι η συνεχής παράλειψη καταβολής του μισθού ή η καθυστέρηση αυτού, οι συνεχείς προσβολές της προσωπικότητας του μισθωτού, καθώς και άλλες ενέργειες που καθιστούν μη ανεκτή για τον εργαζόμενο τη συνέχιση της σύμβασης εργασίας (Α.Π. 1686/2007).

Η περίπτωση του εξαναγκασμού σε παραίτηση συνδέεται άρρηκτα με το γενικότερο ζήτημα της «μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας», καθώς κάθε συμπεριφορά που εμπίπτει στην έννοια του εξαναγκασμού σε παραίτηση, εμπίπτει και στη μονομερή βλαπτική μεταβολή. Συνεπώς, ο εργαζόμενος που αισθάνεται πως εξωθείται σε παραίτηση μπορεί εναλλακτικά και προς αποφυγή της παραίτησής του, να ασκήσει τα δικαιώματα του από τη μονομερή βλαπτική μεταβολή και, π.χ. να αποχωρήσει θεωρώντας την σύμβαση καταγγελθείσα από τον εργοδότη, αξιώνοντας παράλληλα την αποζημίωση απόλυσης (άρθρο 7 ν.2112/1920). Το αποτέλεσμα είναι ίδιο, είτε ακολουθηθεί αυτή η μέθοδος, είτε προσβληθεί η παραίτηση ως εξαναγκασμένη: ο εργοδότης οφείλει την αποζημίωση απόλυσης.

Προκειμένου να κριθεί εάν μια συμπεριφορά του εργοδότη αποτελεί εξαναγκασμό σε παραίτηση, πολύ συχνά καλείται το δικαστήριο να κρίνει εάν μια συμπεριφορά αποτελεί καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος ή όχι. Καταχρηστική είναι μια ενέργεια η οποία είναι μεν τυπικά νόμιμη, αλλά απαγορεύεται από τον νόμο ως αντίθετη στα χρηστά ήθη, την καλή πίστη ή τον κοινωνικό και οικονομικό σκοπό του διευθυντικού δικαιώματος.

Έτσι, στην απόφαση υπ’ αρ. 604/2021 του Εφετείου Αθηνών, το δικαστήριο έκρινε πώς η απόσπαση εργαζόμενου, η οποία εξυπηρετούσε το καλώς νοούμενο συμφέρον της επιχείρησης, ήταν προσωρινή και αφορούσε πόλη κοντινή στην κατοικία του εργαζόμενου, χωρίς μείωση των αποδοχών του ή των καθηκόντων του, ενέπιπτε στο διευθυντικό δικαίωμα της τράπεζας – εργοδότη. Επιπλέον, επιμέρους αψιμαχίες με στελέχη της τράπεζας, τις οποίες είχε προβάλλει ο ενάγων εργαζόμενος ήδη με εξώδικη δήλωσή του, κρίθηκε ότι αποτελούσαν φυσιολογικές τριβές ήσσονος σημασίας που συνηθίζονται σε τέτοιες εταιρίες και δεν εντάσσονταν σε οργανωμένο σχέδιο εξαναγκασμού του εργαζόμενου σε παραίτηση.

Σε κάθε περίπτωση, για την κατάφαση της καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος λαμβάνεται υπόψη η μη επιδίωξη του καλώς νοούμενου συμφέροντος της επιχείρησης, η μη λήψη υπόψη των ευλόγων συμφερόντων του εργαζόμενου, ή η μεταβολή ουσιώδων όρων εργασίας (essentialia negotii) με μονομερή απόφαση του εργοδότη. Στις περιπτώσεις αυτές, εφόσον πρόκειται για συνεχή, στοχευμένη συμπεριφορά του εργοδότη και όχι για μεμονωμένες και ασύνδετες μεταξύ τους ενέργειες, γίνεται δεκτό ότι υπάρχει εξαναγκασμός σε παραίτηση.